E’ stato un talk show vivace e denso di spunti quello condotto da Enrico Ariotti, CEO & Co-Founder di nCore HR, nell’ambito della XV edizione del Forum Risorse Umane 2023, importante appuntamento nazionale dedicato al lavoro e al people management, tenutosi quest’anno nello spazio eventi del Magna Pars di Milano dal 14 al 16 novembre.
Al centro della discussione il tema “HR & ESG: la Corporate Social Responsibility come leva di talent attraction”.
E a confrontarsi sul palco sono stati chiamati manager di cinque diverse aziende: Oscar Correnti, Head of Permanent Division di Risorse, Andrea Fabbri, Group People & Organization Director di Prelios, Stefania Isabella Massoni, Organization & Human Resources Director Italy, Country Security and Resilience Representative di Holcim Italia, Manuela Trentini Maggi, Head of HR & General Services di Havas Italy e Ugo Venier, Senior Vice President Health, Safety, Environment & Quality di Snam.
La Responsabilità Sociale d’Impresa (Corporate Social Responsability) ha assunto un ruolo sempre più crescente e pregnante per il mondo aziendale. Oltre il 90% delle società quotate in borsa, incluse nell’indice di Standard & Poor – S&P 500, pubblicano ormai un proprio CSR report annuale.
Ma, più nello specifico, si fa strada l’approccio ESG che si riferisce a pratiche di sostenibilità aziendale quantificabili e documentabili in modo oggettivo.
Le misure approvate in sede Ue nel corso del 2023 vanno in questa direzione, imponendo alle imprese norme stringenti che prevedono una reportistica, obbligatoria dal 2025, basata su standard comuni (ESRS).
Le aziende, pertanto, dovranno avere le carte in regola, applicando e rispettando le direttive previste, per dimostrare il loro impegno su questioni ambientali, sociali e di governance.
Sostenibilità delle aziende premiata dai candidati
Gli effetti di questa impostazione si ripercuotono anche nel mondo del recruiting.
“I candidati cercano aziende che sono impegnate nella sostenibilità” – sottolinea nel suo intervento Stefania Isabella Massoni.
Sulla stessa falsariga, Oscar Correnti cita uno studio di Ernst&Young in base al quale il 65% dei millennial (che rappresentano il 50% della forza lavoro attuale) “prima di accettare un impiego valuta le opportunità di lavoro tenendo conto dell’impatto di sostenibilità che ha l’azienda”.
Le imprese devono riflettere sulle loro politiche di sostenibilità – continua – e soprattutto è importante come rispondono a nuove esigenze e comunicano all’esterno la loro attività, svolta in questo ambito, sia in termini istituzionali sia, più nello specifico, durante il colloquio di lavoro.
“Perché i candidati in fase di colloquio ormai chiedono quali siano le politiche che l’azienda sta mettendo in campo per essere più sostenibile” – fa presente Oscar Correnti.
“Avere aperto business volti all’energy transition in Snam, aver creato vision, mission e valori per sostenere la transizione energetica – gli fa eco Ugo Venier – ha avuto un potente impatto sul mercato del lavoro e sui talenti”. Che, come dimostra anche in questo caso il riscontro avuto nei colloqui di lavoro, premiano decisamente le aziende che si impegnano attivamente e fattivamente nelle scelte a favore della sostenibilità.
Comunicare, comunicare, e ancora comunicare
Questa nuova sensibilità dei giovani mette alla frusta le imprese che sono chiamate a nuove responsabilità, il cui adempimento fa la differenza per attrarre talenti. E i talenti contano molto, come mette in chiaro Oscar Correnti, dal momento che garantisce migliori performance rispetto alla media della forza lavoro
Perciò, per essere attrattivi, l’aspetto della comunicazione diventa fondamentale. Un tasto su cui batte ripetutamente Enrico Ariotti sollecitando ad esprimersi su questo punto gli interlocutori, protagonisti del talk show.
I brand – risponde Manuela Trentini Maggi – riescono a ottenere maggiore engagement all’esterno se sono in grado di trasferire al loro interno i valori e i concetti connessi all’ESG. Trasferire, in questo caso, significa far vivere e comunicare.
D’altra parte, come richiamato dallo stesso Enrico Ariotti, proprio la ricerca “Meaningful Brands” di Havas mette in luce la significativa richiesta da parte dei consumatori di aziende che siano in grado di agire “per il bene della società e del pianeta”, facendo dunque “meaningful difference”.
Visibilità ai progetti ESG realizzati
Le questioni ESG assumono importanza in tanti settori, compreso quello financial services, secondo quanto rimarca Andrea Fabbri. Un elemento di forte attrazione in questo ambito è, al pari di altre aziende, la cura verso dipendenti e candidati. Ma un altro fattore di rilievo è rappresentato dallo “sviluppo della competenza sulle tematiche ESG”. Essere continuamente aggiornati sulla materia, avere una view aziendale forte anche rispetto al mercato consente di attrarre le persone.
Ma un aspetto senz’altro decisivo è ciò che le aziende riescono a realizzare in accordo con le istanze ESG. E più quello che si fa è reso noto e visibile, più crea rispondenza e attrazione.
Le persone che vanno a vedere il sito online di Holcim, spiega Stefania Isabella Massoni, restano favorevolmente colpite dal fatto che una società del settore dell’edilizia possa produrre materiali e prodotti sostenibili. Per l’azienda, fa capire, si tratta di un percorso innovativo richiesto anche dalla filiera che può rappresentare un’opportunità di avere maggiore impatto e attrazione.
E’ importante, sotto questo aspetto, prestare più attenzione alla comunicazione, e Holcim sta completamente cambiando lo stile comunicativo usando anche le piattaforme social e modalità come il rebranding. Il manager HR scopre qui una nuova funzione che è quella di guidare il cambiamento della cultura aziendale.
In una strategia HR di successo, rilancia Manuela Trentini Maggi, è importante testimoniare, vale a dire tradurre in progetti concreti i valori enunciati. Le iniziative in materia ESG hanno però bisogno anche del coinvolgimento delle persone.
L’azienda sostiene tutte le persone è un messaggio chiaro
Ma in ottica ESG, cambiare vuol dire altresì occuparsi e affrontare in maniera innovativa e incisiva le questioni di inclusione e parità di genere.
Un argomento che solleva Enrico Ariotti, invitando Ugo Venier a descrivere la policy avanguardistica e i risultati ottenuti su questo versante in una grande azienda con migliaia di dipendenti come Snam, riconfermata nel Gender Equality Index di Bloomber.
“Il messaggio chiaro è che l’azienda sostiene tutti ed è attenta alle persone. La comunicazione che abbiamo verso l’esterno in termini di employer branding – precisa in modo molto netto Ugo Venier – deve avere una forte coerenza e risonanza con quello che avviene all’interno.
Per questo abbiamo istituito in Snam gruppi di studio e di azioni sulle varie tematiche di genere, generazione e di equità. E’ importante che questi messaggi vengano compresi, e vissuti dal management, in primis, e da tutta l’azienda”.
Così facendo, la declinazione ESG diviene leva di attrazione all’esterno e fattore di coesione aziendale.
Attrarre e trattenere persone e talenti via ESG
In questo senso, Oscar Correnti fa notare che la strategia di supportare le persone comporta agire sulla talent retention : un obiettivo determinante visto il rovesciamento della gerarchia di rapporti azienda/candidato (oggi sono i candidati a dire “le farò sapere, mentre una volta accadeva il contrario” – puntualizza Enrico Ariotti) e la gara delle imprese a contendersi i talenti.
Da questo punto di vista, il tema del benessere delle persone è perciò sempre più cruciale e sfida le aziende e le prassi HR a praticare policy più articolate e mirate sulla centralità del singolo come se fosse un’attività su misura, sartoriale.
“Oggi – conclude il suo discorso Oscar Correnti – vince l’azienda che riesce a dare alle persone singolarmente ciò di cui hanno bisogno, perché le persone hanno esigenze diversificate”.
