Gli HR manager hanno compreso oggi l’enorme importanza strategica di offrire una buona Candidate Experience, sia per acquisire i migliori talenti che per migliorare il livello di employer branding, ovvero la capacità di essere considerati positivamente come datore di lavoro: una Candidate Experience soddisfacente sviluppa il 38% di probabilità in più che la persona selezionata accetti l’offerta di lavoro, inoltre, indipendentemente che il processo di selezione vada a buon fine o meno, le risorse che hanno sviluppato una Candidate Experience positiva hanno più del doppio delle probabilità di raccomandare ad altri l’organizzazione, rispetto a coloro che non si sono ritenuti soddisfatti.
Gli errori che i recruiter non devono commettere
All’interno del processo di recruiting ci sono alcuni punti critici che, se non ben gestiti, concorrono in maniera predominante nel creare una cattiva Candidate Experience. Ecco a seguire gli errori più comuni che si compiono durante il processo di selezione del personale.
Mancanza di feedback. La principale causa di una negativa Candidate Experience è la mancanza di risposte da parte delle organizzazioni. Dopo il colloquio, ogni giorno che passa senza ricevere una risposta, non solo aumenta il potenziale attrattivo di altre opportunità di lavoro, ma parallelamente diminuisce il livello di employer branding dell’azienda. Secondo una ricerca LinkedIn il 94% dei talenti desidera ricevere feedback da un colloquio, ma solo il 41% lo ha ricevuto, inoltre il talento è 4 volte più propenso a considerare l’azienda per un’opportunità futura quando gli si offre un feedback costruttivo, anche se negativo.
Mancanza di comunicazione. Non solo la mancanza di riscontro post-colloquio, ma in generale una comunicazione carente sugli step, modalità e tempi del processo di selezione contribuisce a creare una cattiva Candidate Experience. Viceversa: coinvolgere i candidati trasmette un elevato standard di servizio per il quale l’azienda verrà positivamente ricordata, che i candidati alla fine siano scelti o meno.
Email generiche. Nel processo di HR talent acquisition, quando si punta ad attirare le risorse migliori l’invio di messaggi generici è certamente poco efficace. Questo tipo di comunicazione fa sentire i candidati come se fossero solo un numero, non persone con interessi, abilità ed esperienze. Il tasso di risposta è per tali ragioni molto basso.
Processi di selezione troppo complicati e lunghi. È stato rinvenuto che processi di selezione particolarmente elaborati e anche lunghi portano oltre la metà delle persone in cerca di lavoro ad abbandonare la compilazione della candidatura online prima di averla terminata. Così come un susseguirsi infinito di colloqui nei quali spesso si ripetono le stesse domande spinge il candidato a riflettere su una mancanza di organizzazione e efficienza interna dando all’esperienza un cattivo giudizio.
Mancanza di contatto dopo l’offerta. Una volta firmata l’offerta non c’è comunque la certezza che il candidato si presenti al suo primo giorno di lavoro. Molti candidati continuano a sostenere altri colloqui sino all’ultimo giorno prima di iniziare e possono persino ricevere una controfferta dal loro attuale datore di lavoro. Instaurare un rapporto col candidato selezionato ancor prima della firma del contratto aiuta a garantire il suo ingresso nella squadra e crea una migliore Candidate Experience facendolo sentire realmente apprezzato e voluto.
Come un software ATS migliora la Candidate Experience
L’introduzione di un software HR comporta numerosi vantaggi all’interno del processo di selezione del personale che si trasforma in e-recruiting. Nello specifico, quando si parla di Candidate Experience, un software ATS – Applicant Tracking System può aiutare raggiungere un risultato soddisfacente. In generale un ATS recruitment system offre un modo semplice per candidarsi, fornisce uno strumento online ai candidati per monitorare lo stato della loro domanda, permette di sviluppare una comunicazione efficace durante tutto il processo di online-recruiting. Vediamo nel dettaglio.
Grazie ad un software ATS è possibile gestire in modo efficiente le fasi del recruiting. Avere tutte le informazioni dei candidati centralizzate e organizzate in un’unica piattaforma consente agli HR manager di avere una panoramica più chiara del processo di selezione e assunzione, compreso l’onboarding che può essere notevolmente migliorato tramite step automatizzati.
L’accessibilità è uno dei maggiori vantaggi di un software ATS. Un ATS system consente al candidato di entrare in contatto con l’azienda, eseguire l’application e seguire il processo di selezione da qualsiasi luogo attraverso il proprio smartphone. Secondo comScore 9 persone in cerca di lavoro su 10 effettuano la ricerca sui propri dispositivi mobili e il 70% delle persone in cerca di lavoro desidera candidarsi direttamente dai propri smartphone, si comprende dunque quando essere “mobile-first” sia importante per offrire una buona Candidate Experience.
L’utilizzo di software ATS dotati di algoritmi di intelligenza artificiale supporta il processo di HR talent acquisition nell’offrire risposte immediate alle domande dei candidati h24 7 giorni su 7 attraverso l’introduzione di chatbot. I chatbot forniscono alle persone in cerca di lavoro un modo comodo per ottenere informazioni sull’azienda, saperne di più sulla posizione, avviare il processo di candidatura e portarlo avanti, oltre che liberare tempo ai recruiter che così si possono concentrare su attività più di valore.
Come detto sopra, la maggior parte dei candidati concorda sul fatto che il più grande motivo di frustrazione durante il processo di assunzione è la mancanza di comunicazione e feedback. Un software ATS offre un modo semplice per garantire una comunicazione puntuale e efficace. Attraverso un software ATS personalizzabile, infatti, gli e-recruiter possono programmare aggiornamenti automatici studiati sulla base del proprio processo di selezione, creare dashboard e impostare notifiche per mantenere la comunicazione coi candidati sempre viva, contribuendo a creare relazioni preziose anche qualora il candidato non venisse alla fine selezionato per la posizione in oggetto.
