A seguito della pandemia, più di un’organizzazione su tre a livello globale ha accelerato la digitalizzazione e, di conseguenza, l’86% di queste prevede di aumentare o mantenere stabile il numero di assunzioni; operations, logistica, produzione, vendite e marketing i settori con la più alta domanda di lavoratori qualificati. Tuttavia, il 69% dei datori di lavoro, un record da 15 anni, sta lottando per trovare lavoratori con la giusta combinazione di competenze tecniche e trasversali, tra cui responsabilità, affidabilità, resilienza, tolleranza allo stress e adattabilità, con i datori di lavoro europei che stanno segnalando maggiori difficoltà a ricoprire le posizioni aperte specialmente in Francia, Romania e Italia. Sono questi i dati emersi dall’ultima edizione dello studio The talent shortage condotto dall’agenzia per il lavoro multinazionale Manpower intervistando più di 19.000 datori di lavoro in tutti i settori industriali in 42 paesi.
Guardando questi numeri ci si rende immediatamente conto quale grande sfida si trovino ad affrontare le Risorse Umane per garantire la competitività delle organizzazioni. Oggi però, quella stessa innovazione tecnologica che ha scatenato la carenza dei talenti è in grado di dare un supporto concreto all’attività di recruiting facendo risparmiare una notevole quantità di tempo agli HR manager e consentendo loro di effettuare la scelta che meglio corrisponda all’esigenze dell’azienda. Stiamo facendo riferimento agli ATS – Applicant Tracking System, software sviluppati appositamente per accompagnare il recruiter nel processo di ricerca, selezione e assunzione del personale. Tale processo, a seconda della complessità dell’organizzazione e del ruolo ricercato, può essere anche abbastanza articolato, ed è per tale ragione che software ATS di ultima generazione integrano al proprio interno hiring pipeline che ne consentono una view complessiva immediata.
Le hiring pipeline sono, di fatto, un modo per visualizzare il processo di assunzione nel tempo che, partendo dall’application, passando per lo screening del CV, il colloquio, la valutazione sino al ricevimento dell’offerta, tiene traccia di ogni fase. A seconda del percorso disegnato per ogni specifico ruolo da ricoprire, ogni fase può essere suddivisa per divenire più gestibile o può variare come per esempio nel numero di colloqui o di valutazioni dei candidati richieste. Non solo. I migliori ATS prevedono anche la possibilità di impostare automatismi associati a specifici step della pipeline, come per esempio inviare una e-mail personalizzata al candidato una volta superata una fase, sia in senso positivo che in senso negativo, evitando così estenuanti attese. Diversi, dunque, sono i vantaggi di utilizzare un ATS software provvisto di hiring pipeline, elenchiamoli.
I vantaggi di una hiring pipeline
L’hiring pipeline non è semplicemente un modo comodo e immediato per visualizzare in un’unica schermata lo stato del processo di selezione, ma porta con sé tre vantaggi strategici.
- La hiring pipeline è uno strumento che consente di valutare la strategia e il processo di recruiting nel suo complessivo dando modo di individuare rapidamente eventuali colli di bottiglia e poter quindi agire su di essi. Se per esempio la fase dei colloqui risulta essere troppo lunga, obbligando la rosa di candidati ad attese oltre il ragionevole, il problema potrebbe essere un evento occasionale come l’assenza di un selezionatore o magari una cattiva organizzazione che andrebbe pertanto rivista in un’ottica di maggiore efficienza.
- L’hiring pipeline migliora il livello di employer branding dell’azienda. Nella grande competizione per l’acquisizione dei talenti sappiamo come sia importante che un’azienda appaia attraente agli occhi dei suoi possibili candidati. Offrire una candidate experience positiva, rispondendo per esempio a tutti i candidati anche nel caso si tratti di una mancata scelta, sicuramente aiuta nel creare un’immagine seria, attenta, rispettosa nei confronti delle persone che a tale azienda guardano come possibile datore di lavoro.
- L’hiring pipeline, infine, consente di creare un pool di talenti dal quale attingere sia nell’immediato, qualora il candidato selezionato dovesse rifiutare l’offerta o per un determinato motivo abbandonare il ruolo nel breve, sia più a lungo termine, qualora si aprissero posizioni affini, ottimizzando dunque tutto il lavoro sino a quel punto compiuto.
Come creare una hiring pipeline efficace
Grazie ad ATS recruitment system personalizzabili, ogni azienda oggi può creare la propria hiring pipeline e modificarla volta per volta sulla base del percorso di selezione pianificato per una determinata posizione aperta. Tuttavia, in generale, esistono alcuni step condivisibili per la creazione di hiring pipeline efficaci.
Il primo step anticipa l’attività di recruiting vera e propria e consiste nel compiere azioni che alimentino l’immagine del brand quale datore di lavoro desiderabile. L’azienda deve essere sempre chiara e trasparente su chi è, la sua missione, quali sono i suoi valori e come opera. Così, una volta pubblicata l’offerta, i migliori talenti non esiteranno a candidarsi.
Segue la selezione delle modalità per promuovere l’offerta. Social media, bacheca interna, sito web istituzionale, newsletter, acquisizione di referral. L’analisi di questa fase della hiring pipeline, sulla base dei riscontri ottenuti in termini di candidature, può permettere di individuare anche quale siano i canali migliori da utilizzare e sui quali dunque concentrare gli sforzi.
Viene poi la fase dello screening CV con l’individuazione dei criteri di selezione di base e della metodologia finalizzata a sfoltire il folto numero di candidature pervenute, obiettivo: individuare una rosa di candidati da portare avanti nel processo di selezione. Anche in questo caso l’innovazione viene in aiuto del recruiter: ATS software evoluti possono per esempio selezionare i candidati in base a parole chiave o determinati altri attributi o anche prevedere la possibilità della creazione di domande a risposta chiusa a seguito delle quali far procedere il candidato nella selezione o meno.
Dopo lo screening dei CV viene la definizione della fase dei colloqui e delle valutazioni. Ogni posizione aperta può richiedere un numero differente di colloqui e di test di valutazione, importante è sempre pianificare preventivamente ogni attività per poterne monitorare l’andamento all’interno della hiring pipeline. Al termine di questa fase, infine, può per esempio essere impostato un automatismo che invii l’offerta al candidato selezionato e una comunicazione agli altri che hanno affrontato il percorso dedicandovi il proprio tempo.
