Negli ultimi anni, il ruolo dell’HR Manager ha guadagnato sempre maggiore rilevanza occupandosi trasversalmente di varie sfaccettature del settore delle risorse umane. Spesso, le mansioni di questa figura variano da azienda ad azienda e includono:
- La pianificazione e l’implementazione delle politiche e delle strategie HR.
- La formazione e lo sviluppo dei dipendenti.
- Il monitoraggio delle performance.
- La gestione dei conflitti e delle relazioni sindacali.
- L’assicurazione della conformità alle normative e alle leggi del lavoro.
- La gestione delle politiche di welfare, salute e sicurezza sul luogo di lavoro.
- La selezione del personale.
Considerando queste responsabilità, le capacità di pianificazione e di mediazione sono fondamentali per l’HR Manager. In particolare, il ruolo di questa figura nella selezione del personale è diventato di importanza cruciale.
In tale contesto, gli HR Manager collaborano strettamente con i recruiter, i quali si occupano della ricerca dei candidati mentre, a selezionare i candidati, sono spesso gli HR Manager. Il rapporto tra queste due figure è quindi molto delicato, richiede una buona comunicazione e l’applicazione di una metodologia operativa chiara e condivisa.
Gli indicatori time to hire e time to fill permettono di monitorare l’andamento dei processi di selezione. Tempi di selezione molto lunghi si traducono spesso in un investimento notevole di tempo e risorse che impattano, oltre che sull’immagine dell’azienda, anche sul suo business.
Avere un reparto HR organizzato e in cui la comunicazione sia efficace, è essenziale per non sprecare risorse e condurre una proficua ricerca del personale. Tuttavia, quando qualcosa non funziona possiamo rilevare chiari elementi di sofferenza nel team. In questo articolo, individuiamo alcuni sintomi di una scarsa comunicazione.
Sintomi di una comunicazione mancante
Alcuni sintomi più evidenti che emergono da questa problematica sono:
- L’isolamento dei dipartimenti
Quando non vi è dialogo tra dipartimenti il rischio è quello di operare in modo poco coordinato rischiando di non ottimizzare le operazioni e anzi, complessificarle.
L’isolamento dei dipartimenti è quindi un enorme ostacolo, oltre che al benessere dei dipendenti, alla circolazione delle informazioni, che rimangono generiche e poco chiare. Su EURES leggiamo che lavorare a compartimenti stagni, rende le persone più soggette a stress e burnout.
Isolare i dipartimenti o i team, appesantisce il carico di lavoro in quanto se si ricevono informazioni approssimative, si ottengono risultati approssimativi, ostacolando così il raggiungimento degli obiettivi. Per tenere connessi i dipartimenti, può essere d’aiuto prevedere riunioni periodiche di aggiornamento, definire linee guida chiare, accessibili e condivise e utilizzare strumenti funzionali per rendere le informazioni disponibili e aggiornate.
- Tempi delle selezioni troppo lunghi
Secondo un articolo di Robert Walters Italia, il tempo medio di una selezione è di circa tre mesi. Per poter misurare questa durata, si fa riferimento al time to hire e il time to fill. Quando i tempi misurati dai due indicatori diventano troppo elevati, si rischia di affaticare il reparto, peggiorando il rendimento generale di tutti i processi di recruiting attivi. Altre conseguenze sono relative alla potenziale perdita dei candidati più in linea che, nel mentre, potrebbero ricevere o accettare altre offerte di lavoro. Per intervenire su questa dinamica, può essere utile definire o correggere il tipo di profilo che si sta ricercando, in modo da rendere il lavoro del recruiter più accurato rispetto alle esigenze dei Manager e del mercato del lavoro in quel preciso momento e prevedere strumenti di selezione che possano sostenere il recruiter durante il processo.
- Carichi di lavoro elevati
Un aumento significativo del carico di lavoro tra i dipendenti è spesso una conseguenza indiretta di una comunicazione inadeguata. Quando gli obiettivi e le modalità di lavoro non sono chiaramente definiti, difficilmente i risultati verranno raggiunti entro le tempistiche. Un aspetto particolarmente preoccupante di un reparto delle risorse umane sottoposto a un carico di lavoro eccessivo è la tendenza a condurre selezioni approssimative. Nel tentativo di affrontare l’eccesso di lavoro, i selezionatori potrebbero condurre valutazioni poco approfondite dei candidati. Questo, a sua volta, può generare ulteriori problemi come un team poco performante e un alto tasso di turnover del personale, elementi che approfondiremo in seguito. Per evitare il sovraccarico dei dipendenti, è essenziale comprendere le cause che hanno portato a questa situazione e pianificare attentamente le attività, tenendo conto del rapporto tra carico di lavoro e tempi di esecuzione.
- Burnout del recruiter e del manager
Secondo una ricerca del 2023 di Bva Doxa, presentata da Mindwork, in Italia l’80% dei lavoratori ha avuto almeno un sintomo di burnout. Inoltre, il 70% dei lavoratori sceglie l’azienda anche in base al benessere psicologico. Il fraintendimento prolungato e continuo genera frustrazione.
Ripetere più volte un passaggio che viene richiesto sempre in modo diverso o avere collaboratori che sembrano non comprendere le tue richieste può portare, oltre che ad un’enorme perdita di tempo, a una profonda frustrazione di tutti gli attori coinvolti. Portare avanti vecchie selezioni in concomitanza alle nuove che subentrano, rende il carico di lavoro insostenibile e il senso di inadeguatezza e lo stress che ne conseguono finiscono per generare fenomeni di burnout.
Dipendenti in burnout non possono essere in grado di lavorare in maniera equilibrata, il che va ancora una volta a interferire in tutti i processi aziendali, oltre che ad avere importanti conseguenze sul fronte personale. Per evitare queste situazioni, è fondamentale garantire carichi di lavoro adeguati e assicurarsi di operare secondo metodologie prestabilite, che scandiscano e ottimizzino i rapporti tra recruiter e manager. EURES per intervenire su questo fenomeno suggerisce di:
- stabilire canali per una comunicazione regolare;
- garantire un carico di lavoro ragionevole e flessibilità;
- pensare al welfare dei dipendenti;
- incoraggiare il lavoro di squadra;
- introdurre giornate per la salute mentale;
- incoraggiare i dipendenti a utilizzare tutte le giornate di congedo annuale;
- prevedere meccanismi di feedback.
- Turnover elevato in azienda
Un elevato turnover in azienda può essere un chiaro sintomo di qualcosa che non sta funzionando. Secondo Adecco, si può parlare di turnover elevato quando il tasso supera il 15%. Questa dinamica è tanto diffusa quanto dannosa e comporta importanti conseguenze a livello di costi e produttività. Spesso le motivazioni del turnover, oltre ad un senso generale di insoddisfazione, derivano proprio dalla scarsa comunicazione con i responsabili o con gli altri reparti.
Non riuscire a comunicare in modo proficuo con collaboratori o responsabili, non permette al singolo di lavorare in modo sinergico e autonomo e richiederà più passaggi a tutti i membri di un team. Questa dinamica ha ripercussioni dirette sul dipendente, che si percepirà inefficace e insoddisfatto, portandolo a cercare un ambiente migliore.
Altre cause che alimentano il turnover si legano ad una cattiva cultura aziendale, a eccessivi carichi di lavoro, alla mancanza di ascolto e di flessibilità da parte dei datori di lavoro ma anche la non condivisione dei valori aziendali da parte dei dipendenti è un fattore determinante. Per affrontare questo fenomeno è quindi fondamentale dare il giusto valore ai propri dipendenti, creando dialogo e un ambiente di condivisione piuttosto che di competizione.
Sempre Adecco suggerisce 5 strategie per intervenire sul fenomeno quali:
- assumere le persone giuste;
- offrire stipendi competitivi;
- premiare i dipendenti;
- offrire flessibilità;
- dare importanza all’equilibrio tra lavoro e vita privata.
- Team poco performante
Quando un team non raggiunge i risultati prefissati, spesso la causa non è da cercare nella scarsa bravura dei singoli. In un team ciò che fa la differenza è l’incrocio di competenze hard e soft delle persone che lo compongono. Senza una buona comunicazione, stima e collaborazione, sarà difficile per un qualsiasi gruppo di persone perseguire risultati. Durante la selezione dei propri dipendenti è quindi fondamentale considerare le soft skills, in ottica di prevedere un team di lavoro più armonioso e performante.
- Difficoltà nella pianificazione delle risorse umane
La scarsa pianificazione è da vedere come l’epicentro da cui possono scaturire tutti i sintomi visti fino ad ora. Senza una buona pianificazione, il reparto non sarà in grado di lavorare in modo sinergico e procederà per tentativi, aumentando la frustrazione, lo spreco di risorse e di tempo. Il settore delle risorse umane si è sempre più complessificato negli anni, è quindi fondamentale sostenerlo con strutture adeguate, valutando di investire su strumenti a supporto del reparto.
Conclusioni
Notiamo bene l’interdipendenza tra questi sintomi e come questi si intersechino gli uni con gli altri. Spesso, infatti, la presenza di anche solo uno fra questi è in grado di generare altri fenomeni a catena, intricando ancor di più lo scenario. Come in ogni settore, anche nelle risorse umane è fondamentale lavorare sull’implementazione di una comunicazione efficace e di una metodologia operativa ma soprattutto, è fondamentale lavorare utilizzando i giusti strumenti. Strumenti che possono semplificare la comunicazione, che aiutano ad orchestrare in modo efficace la collaborazione tra manager e recruiter.
