Dal retail all’hospitality, la corsa alle assunzioni stagionali si è ufficialmente aperta. Anzi, in molti casi è già arrivata al suo picco massimo, con un’ondata di nuove lavoratrici e lavoratori pronti a mettersi all’opera nei prossimi due mesi per coprire il fabbisogno legato al Black Friday, prima, e al periodo natalizio, poi. Secondo Assolavoro Datalab, solo lo scorso anno sono state più di 35mila le opportunità offerte dalle Agenzie per il Lavoro nel bimestre novembre-dicembre con focus, in particolare, sulle vendite, la logistica e la ricettività. Ma quali sono le regole del recruiting perfetto per le assunzioni stagionali? E come si supera la concorrenza in una fase in cui la scarsità dei talenti è una nota dolente per tutti i reparti HR?
La road map per le assunzioni stagionali
Secondo Silvia Corani, Chief Commercial Officer di nCore, che vanta esperienze globali in realtà come Apple, Pandora, YOOX Net-A-Porter e Alexander Mann Solutions, il punto di partenza è la pianificazione. «È fondamentale programmare per tempo e valutare adeguatamente quale sarà il fabbisogno di personale. Di conseguenza, si inizia a impostare una campagna di recruiting che dovrà puntare su alcuni elementi chiave, primo tra tutti: la formazione».
Sì perché, lavorare come stagionale significa apprendere abilità e competenze che potranno essere utilissime per il futuro professionale. «Molti brand iniziano ad assumere già nel mese di ottobre e fanno seguire all’assunzione una full immersion formativa in cui non solo illustrano prodotti e servizi alle e ai neoassunte/i, ma forniscono anche indicazioni pratiche legate al rapporto con la clientela, alle tecniche di comunicazione, alla gestione dello stress e alle dinamiche di team. Sono soft skills oggi richieste in qualsiasi ambito lavorativo che potranno rivelarsi determinanti anche per altre occupazioni» – chiarisce Corani.
Oltre alla formazione, un altro aspetto chiave su cui puntare è la retribuzione, a cui spesso si associano benefit e scontistiche che fanno gola soprattutto nel caso di grandi marchi. E poi, non meno importante: l’organizzazione del tempo. «Se da un lato è vero che queste posizioni richiedono la disponibilità a lavorare anche nel finesettimana, dall’altro, la maggior parte di questi contratti è da 20 ore alla settimana. Per questo, potrebbero essere opportunità particolarmente in linea con le esigenze di chi studia o di chi lavora in maniera autonoma. Inoltre, potrebbero rappresentare un’interessante porta per l’ingresso nel mondo del lavoro dei Neet» – spiega Corani.
È utile anche ricordare alle/ai candidate/i, che intraprendere un’esperienza professionale di questo tipo significa avere ottime possibilità di essere ricontattati anche in futuro. Molte organizzazioni, infatti, attivano “programmi alumni” con cui richiamano di anno in anno i profili migliori. E spesso, le proposte si trasformano in opportunità di lavoro a tempo indeterminato. È la cosiddetta strategia del “try & hire”, ovvero, test sul campo per un periodo limitato, come nel caso di un’attività stagionale, e a seguire una proposta di lavoro di lungo periodo.
La strategia di attraction
Ma come si mette a terra un’efficace strategia di attraction? Mai come in questo caso, premiano attivismo e proattività. È fondamentale scrivere una job description quanto più possibile chiara e trasparente (e qui potrebbe venire in aiuto la tecnologia, come il software nCore HR) e non limitarsi al solo job posting, ma attivare campagne di comunicazione con i social media. Inoltre, è utile coinvolgere le realtà più vicine ai target di riferimento, come ad esempio le Università.
In fase di selezione, inoltre, è importante puntare l’attenzione sulle competenze migliori che dovranno essere, anzitutto, di natura soft. Con un assessment è possibile valutare le skills relazionali di chi si candida e la propensione all’essere “customer oriented”. È un aspetto che in fase di vendita potrà fare effettivamente la differenza. «Valutare le persone sulla base delle competenze tecniche rischia di essere limitante. Nelle organizzazioni retail per cui ho lavorato si selezionavano candidature provenienti da settori diversi, ad esempio hospitality o airlines, che vantavano esperienze interessanti a diretto contatto con la clientela» – suggerisce l’esperta.
Attenzione, però, perché come ricorda Corani, il tasso di caduta in fase di assunzione potrebbe essere ugualmente alto. Ciò deriva dal fatto che la competizione in questo campo è particolarmente agguerrita e che, soprattutto brand più forti, potrebbero avere qualche chance in più. Proprio per questo, la programmazione è un fattore cruciale.
L’impatto della tecnologia
Un altro aspetto che può fare la differenza e aumentare la competitività e l’efficacia delle campagne di recruiting per lavori stagionali è la tecnologia. Un software come nCore HR supporta il recruiter nella stesura di un annuncio efficace, veicolando percorsi in 13 lingue, tra cui italiano, inglese, francese, spagnolo, tedesco, russo o cinese e pubblica contemporaneamente l’annuncio su decine di job board integrate. Inoltre, facilita la prima selezione. È possibile, infatti, impostare delle killer questions con cui raccogliere le informazioni più rilevanti (ad esempio, la disponibilità a lavorare nei weekend) e delineare in automatico una graduatoria dei curricula, scartando i profili meno in linea con la posizione. Job description, domande a punteggio e domande in video, anche grazie all’intervento dell’AI possono essere rese più specifiche ed efficaci per la posizione. Tutto ciò aiuta a semplificare i processi, fa risparmiare tempo e consente di prendere decisioni più efficaci.
La tecnologia, inoltre, può aiutare chi si occupa di recruiting a valutare le competenze soft delle/i candidati con degli assessment da remoto e consente di effettuare delle videointerviste asincrone. Non solo: utilizzando un QR Code è possibile dare la possibilità alle/ai candidati di completare l’application online anche attraverso un semplice messaggio su WhatsApp. Sono funzionalità che rendono più accattivante l’esperienza della candidatura e, al contempo, consentono a chi si occupa di recruiting di risparmiare fino al 60% del tempo solitamente impiegato per lo screening dei CV.
E anche i feedback possono essere personalizzati con l’aiuto dell’AI in base alla job description e al profilo del candidato, assicurandosi che ogni candidato sia prontamente ricontattato per proseguire o interrompere la selezione. Tutto questo consente di aggiornare e monitorare costantemente il database dei talenti, uno strumento preziosissimo per le successive campagne di recruiting.
E anche nel caso del tasso di caduta, la tecnologia può venire in aiuto: attraverso l’analisi dei dati, infatti, è possibile conoscere in tempo reale quante assunzioni non vanno a buon fine e, soprattutto, per quale motivo la selezione di un terminato profilo si è interrotta. Statistiche e report sono una guida preziosa per valutare la campagna messa in atto e rafforzare eventuali punti di debolezza. Inoltre, la sezione delle statistiche di nCore HR consente di identificare anche i canali più performanti, intervenendo durante la campagna per investire in maniera più strategica il proprio budget.
«Non si tratta, quindi, solo di ragionare in termini di attrattività per i/le candidati, puntando su stipendio, benefit, programmi di formazione, scontistiche, opportunità future, ma anche di attivare un percorso di recruiting e un’esperienza di selezione semplici ed efficaci. E in questo la tecnologia può essere un’ottima alleata» - conclude Corani.
