Via via che sofisticati strumenti di online recruiting trovano posto all’interno della cassetta degli attrezzi dell’HR manager e la dipendenza da essi si fa più forte, un fatidico dubbio riecheggia nell’ambiente: il prossimo passo sarà la sostituzione del team delle Risorse Umane con degli algoritmi di intelligenza artificiale? Cerchiamo di rispondere a questa domanda. 

 

I vantaggi dell’AI nel processo di online recruiting 

 

Da qualche anno i software ATS dotati di intelligenza artificiale stanno cambiando le procedure di selezione e assunzione. Un ATS software che si avvale di algoritmi AI può far risparmiare diverse ore produttive per i recruiter e renderà il processo di selezione più efficace, per esempio inviando un annuncio di lavoro a migliaia di potenziali candidati; pubblicando un annuncio di lavoro su più bacheche di lavoro e social media contemporaneamente; vagliando centinaia e migliaia di curriculum in pochi minuti e trovando i candidati più adatti per il ruolo. 

 

Lo sprint dell’AI nell’e-recruiting c’è da credere si propagherà investendo tutte le attività di Digital HR. Secondo l’Artificial Intelligence Survey di Gartner, il 17% delle organizzazioni utilizza soluzioni basate sull’intelligenza artificiale nella propria funzione HR e un altro 30% lo farà entro il 2022, come il 47% dei leader delle Risorse Umane che ha dichiarato che aumenterà i propri investimenti in questa direzione. Quattro i motivi principali individuati dagli HR manager che spingono a implementare sistemi AI: 

  • un processo decisionale più accurato basato sui dati; 
  • una migliore esperienza dei dipendenti; 
  • nuovi algoritmi che consentono di automatizzare ulteriormente le attività ripetitive o manuali; 
  • risparmio dei costi. 

Le soluzioni basate sull’intelligenza artificiale, spiegano i ricercatori Gartner, possono promuovere servizi HR più veloci e facili da usare e aiutare le funzioni HR a sviluppare nuove strategie di personalizzazione per coinvolgere la forza lavoro abilitata alla tecnologia e migliorare le prestazioni dei dipendenti. E numerose sperimentazioni dell’AI si stanno già effettuando nella pianificazione della forza lavoro (52% delle organizzazioni), nell’apprendimento e lo sviluppo (51% delle organizzazioni), nella gestione delle competenze (48% delle organizzazioni) e nella gestione delle prestazioni (44% delle organizzazioni), informa Gartner. 

 

I limiti dell’intelligenza artificiale nell’e-recruiting 

 

Sebbene non vi sia più alcun dubbio sul ruolo crescente delle tecnologie di intelligenza artificiale nella selezione e nell’assunzione dei candidati, tuttavia la verità è che il tocco umano continua a essere indispensabile per molti aspetti. Vediamo alcuni tra i diversi limiti dell’AI applicata all’online recruiting. 

 

Mancanza di elasticità. I sistemi di AI si muovono su istruzioni e non possono influenzare il processo o mettere in discussione le specifiche del lavoro. Se ciò da un lato dà garanzia sulla qualità dei risultati, dall’altro potrebbe accadere che un valido candidato possa sfuggire perché non si adattava ai modelli tradizionali prestabiliti. 

 

Mancanza di empatia per i candidati. Se l’imparzialità può essere vista come un punto di forza dell’AI applicata all’e-recruiting, rovescio della medaglia, la mancanza di empatia è sempre stata il tallone d’Achille per le tecnologie di apprendimento automatico. Mentre gli umani costruiscono relazioni nel tempo, accrescendo l’empatia l’uno nei confronti dell’altro, l’intelligenza artificiale, almeno ad oggi, non è in grado di replicare esperienze simili.  

 

Mancanza di capacità di persuasione. Mentre gli e-recruiter sono in grado di “vendere” la posizione, gli algoritmi AI no. Abile nel combinare le competenze dei candidati (attivi e passivi) con la posizione da ricoprire, l’intelligenza artificiale ad oggi non riesce ad essere ancora persuasiva nell’attirare il candidato individuato come ideale. Ci vuole un essere umano per capire come vendere e presentare un’opportunità, enfatizzando i punti di forza del lavoro e attutendo quelli di debolezza. 

 

Infine bisogna tenere presente che l’AI deve essere istruita da un essere umano e, in quanto tale, con un proprio pensiero. Bisogna quindi garantirsi di utilizzare un sistema di intelligenza artificiale non prevenuto nei confronti di una qualsiasi tipologia di candidati, con disabilità o meno, e scegliere sistemi che si concentrino sull’inclusività. 

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