Per dare seguito alla tematica del Seasonal Hiring affrontata nell’articolo del mese scorso, questo mese abbiamo intervistato Silvia Corani, Strategic Talent Acquisition Consultant & Career Coach, con oltre 25 anni di esperienza nel campo delle risorse umane.
In questa intervista, abbiamo esplorato con lei le sfide e le strategie legate alle selezioni stagionali, un tema cruciale per molte aziende, specialmente quelle che operano nell’ambito retail e hospitality. Silvia ci ha condiviso le sue esperienze e ci ha fornito dei consigli preziosi su come gestire le selezioni stagionali rispetto a quelle permanenti, e le competenze chiave da ricercare nei candidati temporanei. Ci siamo, inoltre, soffermati sul tema delle tecnologie avanzate e l’importanza di un processo di selezione ben strutturato per garantire il successo a lungo termine.
Leggi qui sotto la nostra intervista completa.
Puoi raccontarci un po’ di cosa ti occupi attualmente e da quanto tempo lavori nel settore delle risorse umane?
Lavoro in HR da oltre 25 anni. Ho cominciato guidando la start-up di Adecco Italia come Recruiting & Training Manager; il mio percorso professionale mi ha poi portato a lavorare con organizzazioni di rilievo come Apple, Pandora, YOOX Net-A-Porter e Alexander Mann Solutions, in ruoli dal perimetro europeo o globale, consentendomi di dimostrare una costante capacità di innovare i processi di reclutamento e di guidare team internazionali. Attualmente lavoro come Strategic Talent Acquisition Consultant & Career Coach. Offro servizi di consulenza personalizzati a Manager che navigano a fatica in questo mercato del lavoro altamente competitivo e a organizzazioni che vogliono migliorare l’efficienza dei loro processi HR, in particolare in ambito Talent Acquisition & Development. Sono docente a contratto in HR presso l’Università Cattolica di Milano.
Nella tua esperienza in ambito di Talent Acquisition, quali sono le principali differenze che hai individuato tra il reclutamento per posizioni permanenti e stagionali?
Le principali differenze risiedono nella velocità e nel volume delle richieste. Mentre le assunzioni permanent sono tipicamente diluite nel corso dell’anno e riguardano ruoli molto diversi tra loro, per quanto riguarda l’assunzione di lavoratori stagionali normalmente la finestra temporale in cui completare il processo di assunzione è molto breve, un paio di mesi mediamente; il ruolo può anche essere il medesimo – Sales Assistant per esempio – ma i numeri da reclutare sono decisamente sfidanti. Il seasonal hiring necessita quindi di un processo più snello e rapido, con un focus anche maggiore su soft skills come la capacità di adattamento, la learning agility e la gestione dello stress.
Puoi descrivere qualche esperienza significativa che hai avuto con le selezioni stagionali?
Le esperienze più significative che ho guidato sono relative al periodo in cui lavoravo nel Retail, quindi in Apple e Pandora, dove insieme al team ho disegnato le strategie di talent attraction e gestito il reclutamento stagionale per i negozi nel periodo natalizio. Il Retail è soggetto a forti picchi di lavoro durante la stagione delle holidays, che si traduce nella necessità di assumere numeri elevati di lavoratori stagionali, tipicamente part-time, da affiancare ai full-time employees. Questi progetti richiedono una pianificazione meticolosa e una rapida esecuzione per garantire agli store di avere una copertura di personale adeguata ad affrontare il picco delle vendite natalizie – e ai clienti di trovare qualcuno che li assista.
Quali strategie ritieni siano più efficaci per attrarre candidati per le posizioni stagionali rispetto a quelle permanenti?
Personalmente ho implementato strategie di attraction e di sourcing innovative, organizzando eventi di recruitment in-store per attrarre un alto volume di candidati qualificati in tempi molto stretti. Per attrarre candidati stagionali, ritengo che campagne di marketing mirate, con l’utilizzo strategico dei social media e attraverso la partnership con communities diverse (es: mamme, studenti etc.) siano particolarmente efficaci. Le campagne di employer branding devono evidenziare la natura temporanea ma gratificante delle posizioni, sottolineando opportunità di sviluppo professionale e di “testare” nuovi ambiti di lavoro. La collaborazione con scuole e università può aiutare a raggiungere un pubblico giovane e dinamico, spesso in cerca di esperienze lavorative stagionali.
Quali erano invece le competenze e qualità consideravi più importanti in un candidato per una posizione stagionale?
Nel caso di personale da impiegare in ruoli di store, le competenze più importanti da analizzare durante le interviste di selezione sono il customer focus e l’orientamento al risultato. Il primo, consente di assicurarsi di portare a bordo persone genuinamente interessate ad andare “above and beyond” quando si tratta di servizio al cliente – e tutti noi abbiamo sperimentato qualche volta un disamore per il brand quando a rappresentarlo non c’era una persona con uno spiccato orientamento al cliente. L’orientamento al risultato, che è sempre importante, è fondamentale per le posizioni stagionali, in cui bisogna dimostrare in tempi brevi di saper portare a termini progetti o vendite. Altre competenze da valutare includono la flessibilità, intesa come capacità di adattarsi rapidamente a nuovi ambienti di lavoro e di apprendere velocemente, data la natura temporanea del lavoro.
Utilizzavi strumenti o tecnologie particolari per facilitare il processo di selezione stagionale? Ce ne sono alcuni che ti senti di consigliare?
In quegli anni l’intelligenza artificiale generativa non era ancora disponibile come ora a supporto dei processi di selezione. Abbiamo utilizzato vari strumenti tecnologici per facilitare il processo di selezione stagionale, ma si trattava di ATS tradizionali o sistemi per catturare le informazioni personali essenziali dei candidati incontrati on campus o in store. Certamente niente di simile a nCore HR! Con una soluzione avanzata come nCore HR si può gestire un alto volume di candidature in modo efficiente e certamente accelerare di molto il processo di screening.
Secondo te, quali sono i benefici a lungo termine di un buon processo di selezione stagionale?
Un buon processo di selezione stagionale può portare a numerosi benefici a lungo termine, tra cui un miglioramento della reputazione del brand e la creazione di un pool di candidati fidelizzati per future necessità di assunzione. Inoltre, assunzioni stagionali ben gestite, oltre a migliorare l’efficienza operativa durante i picchi di lavoro, possono contribuire a creare un ambiente di lavoro positivo e più inclusivo, aumentando la soddisfazione dei clienti e dei dipendenti.
Come vedi evolvere il panorama delle assunzioni stagionali nei prossimi anni?
Nei prossimi anni, prevedo un aumento dell’automazione e dell’uso dell’intelligenza artificiale per migliorare l’efficienza delle selezioni stagionali. Le tecnologie di machine learning e AI saranno sempre più utilizzate per lo screening dei candidati e per pianificare e prevedere le esigenze di assunzione basandosi su dati storici. Inoltre, vedo una maggiore enfasi sulla flessibilità lavorativa e sulla creazione di esperienze lavorative positive anche per i dipendenti temporanei. Per prepararsi, le aziende devono investire in tecnologie avanzate, migliorare la loro strategia di employer branding e sviluppare processi di selezione agili e flessibili. Infine, è importante saper creare un’esperienza positiva per i candidati, anche se temporanei, per attrarre e ingaggiare i migliori talenti.
Adesso vorrei farti anche io una domanda Mariia. Puoi raccontare ai lettori in che modo le funzionalità di nCore HR possono sostenere un processo di selezione efficiente per questo tipo di assunzioni?
nCore HR ha una serie di funzionalità dedicate che possono semplificare e ottimizzare la selezione di profili stagionali. Ne abbiamo parlato proprio nell’articolo che abbiamo pubblicato sul nostro blog a fine giugno. Innanzitutto, nCore HR permette di affidarsi all’aiuto dell’Intelligenza Artificiale in alcune fasi importantissime della selezione. Ad esempio, è possibile creare Job Description molto accurate oppure generare Killer Questions o domande per la Video Interview assolutamente allineate con il profilo ricercato. In seguito, sarà possibile utilizzare l’AI anche in fase di screening per generare keyword pertinenti all’annuncio e ricercarle all’interno dei CV dei candidati per individuare il grado di matching.
Per velocizzare il processo di candidatura è anche possibile attivare la funzionalità Quick Apply con Whatsapp. In questo modo, tutti i candidati che navigano da smartphone potranno procedere con l’application direttamente da una chat in cui dovranno fornire poche semplici informazioni.
Ultimo ma non meno importante: la sezione Coresearch, ovvero il database di tutte le candidature ricevute. È importante non dimenticarsi dei profili già raccolti durante le selezioni passate. nCore HR offre la possibilità di filtrare le candidature in modo accurato e, successivamente, di spostare i profili ricevuti direttamente in una posizione aperta.
Inviterei i nostri lettori a dare un’occhiata all’articolo dello scorso mese, dove abbiamo spiegato nel dettaglio tutte le funzionalità di nCore HR a supporto del seasonal hiring. Ce ne sono tantissime altre!
