Il tema delle prospettive future del settore HR determinate dal rapporto con l’innovazione tecnologica è stato al centro dell’incontro svoltosi sotto la regia di Enrico Ariotti, CEO & Co-Founder nCore HR nel corso del Forum Risorse Umane 2022.
Ricco il parterre degli ospiti che ha visto partecipare al tavolo della discussione innovatori e responsabili aziendali.
A confrontarsi sono stati chiamati Alessandro Beccari, Direttore Risorse Umane Conserve Italia, Oscar Correnti, Head of Permanent Division Risorse, Christian Crotti, Global Innovation Expert Gi Group, Nicola Gurrado, HR Executive, Consultant and Advisor, Edoardo Turchini, Talent Acquisition Manager, Atos Italia e Alessandro Rimassa, CEO & Founder Radical HR, cofondatore Talent Garden.
Metaverso
Il ruolo della tecnologia e dell’innovazione, a partire dal processo di digitalizzazione, è sempre più imprescindibile e inscritto nella dimensione di un moderno HR. E questo aspetto emerge in maniera prepotente dal dibattito durante il quale è stato passato in rassegna un ampio spettro di strumenti innovativi : dal metaverso, all’intelligenza artificiale, dall’advanced analytics, alla blockchain e agli nft.
Nel nuovo contesto di HR Tech, molte aziende cercano di sperimentare e trovare nuove strade per migliorare l’attività di risorse umane. E’ il caso dell’Agenzia per il lavoro Risorse, di cui Oscar Correnti è Head of Permanent Division, che ha messo in cantiere un evento hackathon focalizzato sul metaverso. L’evento rientra nel quadro dell’iniziativa “Smart&Hack“, portata avanti in collaborazione con vari partner aziendali, enti istituzionali, e università, che ha come obiettivo quello di coinvolgere giovani studenti, ai quali viene chiesto di definire in un arco temporale di un mese i loro progetti sulla challenge legata al mondo del metaverso in ambito risorse umane.
Più in generale, l’idea che sta dietro a questo format è cercare spunti innovativi – suscettibili di essere “messi a terra” in futuro – da chi, privo di preconcetti, deve ancora entrare nel mondo del lavoro.
Oscar Correnti, oltre alla fase di recruiting, vede “il metaverso applicabile soprattutto all’onboarding e alla formazione“. “Pensiamo – spiega – a quelle aziende che hanno necessità di fare inserimenti massivi. Trovandosi dunque nella neccessità di sviluppare un processo di onboarding, di formazione e di allineamento ai valori aziendali delle persone che stanno iniziando a lavorare. Il fatto di avere una realtà virtuale vicina al contesto e di avere interazioni con altre persone e peer che sono nella stessa situazione – prosegue il suo ragionamento – porta un valore aggiunto molto importante”.
Attraverso il metaverso, evidenzia Enrico Ariotti, si può immaginare di fare formazione da remoto anche per mestieri manuali come i saldatori per i quali, ad esempio, c’è forte carenza in Europa. Il metaverso potrebbe assumere, del resto, rilevanza più complessivamente in un’ottica di reskilling e per ovviare al mismatch.
Anche l’attenzione di Christian Crotti si è concentrata sul metaverso. Sollecitato dal pungolo di Enrico Ariotti, nei suoi interventi ha sottolineato come l’interesse di Gi Group sia stato rivolto ai risultati dei casi di successo prendendo a riferimento esperienze come quelle di Adidas e Nike.
Nft
Ma, fortemente intrecciato con il metaverso è l’aspetto dei non-fungible tokens (nft). Queste risorse rivestono grande interesse, secondo Christian Crotti, per quanto concerne la tematica di certificazione dei cv. Il cv, che alcuni considerano un documento sostituibile, non così perfetto ed esposto a falsificazione, viene utilizzato in tutte le fasi del processo di selezione. Gli nft, magari presenti in un wallet, è la suggestione di Enrico Ariotti, potrebbero ovviare a questi problemi presentando una certificazione più autentica e veritiera dell’esperienza di un candidato, dei suoi skill acquisiti strada facendo, degli avanzamenti di carriera, e della sua formazione.
Blockchain, dati e piattaforme
Sulla scia degli nft, Nicola Gurrado, ex HR Director e ora consulente, giudica la blockchain in primis una delle tecnologie più promettenti per il settore HR.
Oltre a ciò, per Gurrado ancora più fondamentale è la parte di data analytics, che, in sostanza, significa un approccio basato sui dati su cui il marketing è arrivato da tempo. Sotto questo aspetto, il ritardo dell’HR rispetto al marketing può essere colmabile perché “i dati adesso sono disponibili” ma c’è bisogno di compiere un “salto culturale” in questa direzione da parte degli uffici risorse umane.
Riguardo ai dati, i sistemi AI, secondo Enrico Ariotti, avrebbero il compito di esporre e rendere visibili tutte le informazioni ai team HR, avendo la tecnologia una funzione abilitarice.
Eppure, – fa presente Edoardo Turchini, Head of Talent Acquisition, Atos Italia –, nonostante i dati siano a disposizione, molti team HR non sono ancora in grado di leggerli e bisognerebbe intervenire sulla formazione.
A giudizio di Alessandro Rimassa, CEO & Founder Radical HR, cofondatore Talent Garden, la questione centrale è proprio il learning all’interno delle aziende. La sfida è sulla formazione e piattaforme come LMS e LXP, ancorché obsoleti, possono essere utili a patto che si accompagni e si sostenga il learner. È “inutile avere 100 corsi a disposizione, una specie di Netflix della formazione, perché la persona alla fine non ne farà nessuno. La democratizzazione della formazione ha abbondantemente fallito”.
Nell’education, come dimostra l’evoluzione dell’edtech, il futuro del learning passa attraverso una “tecnologia agile” – e non sui “mega-monoliti” stile HCM, precisa Enrico Ariotti –, su microservizi verticali e sulla creazione di interfaccia e tutor digitali per accompagnare il learner nel suo percorso.
HR, verso un profilo più tech
E’ in uno scenario in cui si compie il processo di digital trasformation e di penetrante diffusione di innovazione e tecnologia, che si pone l’esigenza di un profilo più tech dell’HR.
Allo stato attuale, secondo Alessandro Rimassa, che ha in programma il lancio di un corso HR tech expert, “l’HR non può non essere un esperto di tecnologia”. D’altra parte, in azienda, la tecnologia in ambito HR non deve essere selezionata dall’IT, “che deve essere sempre più un consulente interno e non un decisore finale”, ma dall’ufficio risorse umane.
Sulla stessa falsariga, Edoardo Turchini, Talent Acquisition Manager all’interno di Atos Italia, per il quale l’HR “deve evolvere e in una realtà ICT non può prescindere da una tecnologia di base“.
La cultura della tecnologia, aggiunge Alessandro Rimassa, deve consentire di rendere più efficienti le attività ma, soprattutto, deve far smettere di pensare che l’HR sia semplicemente un “lavoro di segreteria organizzativa”, a basso valore aggiunto.
Invece, la funzione HR deve focalizzarsi su ciò che porta valore e aiuta a trovare il candidato giusto, relegando gli aspetti organizzativi alla dotazione tecnologica.
Allo stesso modo, Alessandro Beccari, Direttore Risorse Umane di Conserve Italia, ex programmatore informatico, ritiene che la professione HR debba maggiormente coniugarsi con una conoscenza della tecnologia, e dei suoi limiti, colmando il gap di competenze.
Nella sua azienda, diversi membri HR sono anche sviluppatori che hanno realizzato software ad hoc ritagliati per la propria specifica attività. Una esperienza atipica, certo, ma che riflette una esigenza fondamentale connessa all’impatto dei più moderni processi di trasformazione sul mondo HR.
