Nell’era in cui il confine tra online e offline si fa sempre più sottile e l’esperienza del consumatore diventa fluida e continua su tutti i punti di contatto attraverso una strategia omnicanale, il social recruiting − il processo di e-recruiting attraverso le piattaforme social media (es.: LinkedIn, Facebook, Twitter, etc.) − rappresenta per i digital HR manager un’opportunità per poter intercettare il candidato giusto. Perché per trovare la gente bisogna essere là dove la gente si trova: basti pensare che nel 2020 in Italia gli utenti Facebook sono stati oltre 36,7 milioni, 35,5 YouTube, 28 Instagram, 19,5 LinkedIn, e a seguire gli altri canali.
Cos’è il social recruiting
Con Social Recruiting si intende l’utilizzo dei social network per trovare, coinvolgere e potenzialmente assumere nuove risorse. Il digitale ha rivoluzionato le dinamiche d’incontro tra domanda e offerta di lavoro, e i social sono tra i protagonisti del cambiamento in due modi diversi.
Da un lato, i recruiter valutano i candidati anche attraverso i social media, dall’altro i candidati cercano informazioni sull’azienda e le posizioni aperte anche attraverso queste piattaforme. Una strategia di recruiting a 360° deve per forza comprendere il social recruiting tra le tattiche da considerare.
Come funziona il social recruiting
I digital HR Manager possono utilizzare i social media per compiere attività strategiche. Sui social media gli e-recruiter possono infatti:
- pubblicare regolarmente contenuti – testi, immagini, video – per attirare l’attenzione del proprio target e affinare l’immagine del marchio come datore di lavoro;
- costruire un network solido con dipendenti, clienti, partner commerciali e altri cercando di sfruttare la capacità di engagement di utenti noti e influenti (“influencer”) nel proprio settore per raggiungere più facilmente un pubblico più ampio e reclutare nuovi assunti attraverso i referral;
- pubblicare annunci di lavoro, gratuitamente sulla pagina aziendale o a pagamento usufruendo dei servizi offerti dalle varie piattaforme social per creare job post diretti verso target specifici anche al di fuori del proprio network;
- fare recruiting attivo analizzando i profili social dei potenziali candidati passivi ai quali rivolgersi direttamente per cercare di convincerli a fare domanda per la posizione aperta.
I vantaggi del social recruiting
Utilizzare i social media come canali per l’online recruiting porta diversi vantaggi, vediamo i principali.
Raggiungere i candidati passivi. Quando gli e-recruiter pubblicano le nuove offerte sulle bacheche di lavoro del proprio sito aziendale o all’interno di aggregatori specializzati vanno ad intercettare esclusivamente chi è in cerca di occupazione. Utilizzando anche i canali social, ovvero attivandosi nel social recruiting, c’è la possibilità di interessare potenziali candidati che al momento non stanno attivamente cercando nuove posizioni, ma che sarebbero disponibili a cambiare se si presentasse l’opportunità giusta (i candidati passivi).
Rafforzare l’employee branding. Secondo un recente sondaggio LinkedIn, il 75% delle persone in cerca di lavoro considera il marchio di un’azienda prima di candidarsi e il 52% dei candidati cerca i siti web e i social media dell’azienda per saperne di più su un potenziale datore di lavoro. Di contro non molte aziende ancora usano i social media per raccontare chi lavora al proprio interno e lo spirito che si respira sul luogo di lavoro. Condividere sulle pagine social foto e video del proprio team, aggiornare i follower con notizie e comunicare le ultime offerte di lavoro, potrà ispirare chi guarda a considerare l’organizzazione come ad un’azienda dove sarebbe bello lavorare.
È gratis. Last but not least il social recruiting è gratis. Ovviamente ci sono delle attività a pagamento che, senza budget da investire, restano precluse (es. LinkedIn Job Post), tuttavia la gestione della pagina aziendale non prevede costi, quindi, se si costruisce a monte una buona strategia social, si potrà poi usufruire di quel bacino di utenza per promuovere employee branding e pubblicare nuove offerte di lavoro. I migliori software ATS, inoltre, che forniscono la possibilità di condividere l’offerta di lavoro direttamente come post sui social media, ottimizzando l’attività di social recruiting e permettendo di tracciare il traffico sull’annuncio proviene dai social media.
Come fare social recruiting: gli step di una strategia efficace
Per sperare di ottenere risultati concreti dall’attività sui social media, anche per il social recruiting pubblicare qualsiasi cosa sperando di essere condivisi non funziona. Una strategia di social recruiting è necessaria per attirare i candidati giusti e ottenere il miglior ritorno di investimento rispetto a questa attività, che comunque avrà bisogno di tempo e di persone specializzate dedicate. Come si fa dunque a creare una strategia di social recruiting efficace? Qui i principali passi da seguire.
Primo: individuare lo strumento. Il primo step consiste nell’identificare il canale social più adatto, capirne dinamiche e strumenti a disposizione e individuare degli obiettivi misurabili (contattare 10 potenziali candidati al giorno su LinkedIn).
Secondo: definire le linee guida per la comunicazione. Il secondo step consiste nel creare linee guida chiare su come gli incaricati di seguire l’attività dovrebbero comunicare sui social media in termini di stile linguistico, quali parole dovrebbero o non dovrebbero essere usate e come dovrebbero essere affrontati i candidati e eventuali situazioni critiche come offese, reclami, o altro.
Terzo: pubblicare regolarmente contenuti (oltre che le offerte di lavoro). Come creare una relazione, un network, e stimolare interesse se non si è costantemente presenti col proprio target di rifermento? Creare un piano editoriale è un ottimo modo per organizzare l’attività.
Quarto: coinvolgere attivamente i dipendenti. Quali migliori brand ambassador se non i dipendenti stessi dell’azienda? Dipendenti soddisfatti che sostengono l’organizzazione e la promuovono sono i migliori rappresentanti per un’azienda che intende costruire una buona employer branding e attirare candidati motivati e pronti ad abbracciare la filosofia aziendale. Premiare i referral o chiedere ai propri dipendenti di fornire testimonianze a supporto delle campagne di reclutamento è un’ottima idea.
Quinto: Monitorare l’attività. Quantificare le application che sono state indirizzate dai social media, individuare quali network generano più traffico e concentrare su essi gli sforzi, realizzare A/B test dei post social rilevando numero di mi piace/commenti/condivisioni, sono queste attività di monitoraggio che consentono di calcolare il ROI degli sforzi nel social recruiting.
