Il 2024 è appena iniziato ma per gli HR è già tempo di rimboccarsi le maniche. Complici la digitalizzazione, l’ingresso delle nuove generazioni sul lavoro e il cambiamento valoriale della società avvenuto dalla pandemia in poi, l’asticella per chi si occupa di “people” si è decisamente alzata.
Gli esperti e le esperte di reclutamento, in particolare, devono prepararsi a giocare una partita altamente competitiva in cui conteranno sempre di più la capacità di interpretare i cambiamenti e di dare risposte innovative, flessibili, tecnologicamente avanzate e, al contempo, umanocentriche. Come?
In questo articolo, passeremo in rassegna le 10 tendenze che rivoluzioneranno il mondo del recruiting. Sono 10 sfide ma anche 10 opportunità che se colte in modo intelligente e con il giusto tempismo porteranno a un nuovo livello la funzione delle Risorse Umane, rendendola sempre più strategica per il business. Ecco quali sono i 10 trend del recruiting nel 2024.
Le 10 sfide dell’HR
1. Nuove generazioni al lavoro
Entro il 2025, il 75% della forza lavoro dei Paesi Ocse sarà rappresentata da Millennials a cui si aggiungerà il 25% di Gen Z, ovvero di nati tra la fine degli anni ’90 e l’inizio degli anni 2010. Parliamo di un capitale umano molto diverso dai precedenti, che alla stabilità preferisce la crescita, al controllo la responsabilità, alla hustle culture tipica degli ani’80, il benessere che deriva da un miglior work life balance e alla solidità economica – pur sempre importante – il purpose, ovvero il sentirsi affine allo scopo dell’organizzazione per cui lavora.
Sono generazioni nate – o venute in contatto molto presto – con gli strumenti digitali e che, di conseguenza, preferiscono aziende votate all’innovazione e future oriented. Un’esigenza meno sentita dalle generazioni precedenti, come Boomers e Gen X, che ora rischiano di vedersi sorpassare dalle new entries.
Comprendere come creare un ponte tra le diverse istanze e come ricalibrare le leve del recruiting per essere più attrattive, sarà una sfida importante per le aziende e non più rimandabile. Per la prima volta, infatti, in una stessa realtà convivranno ben cinque diverse generazioni. Agli HR il compito di capire come superare l’Age Gap.
2. L’era dell’AI
Entro il 2023, ben 8 lavori su 10 cambieranno profondamente sotto la spinta dell’intelligenza artificiale generativa. Il comparto HR è tra i più toccati dalla trasformazione della Gen AI, anche se sono ancora poche le realtà che stanno sperimentando in questa direzione. Eppure, introdurre l’AI nei processi di recruiting (e non solo) potrebbe migliorare l’efficienza e l’efficacia delle selezioni, rendere il percorso più trasparente, superare alcuni bias e liberare tempo per attività a maggior valore aggiunto. Il 2024 sarà un anno chiave per iniziare a introdurre soluzioni basate sull’AI. Anche perché, come ricorda Harward Business Review: “l’IA non sostituirà i manager, ma i manager che useranno l’IA sostituiranno quelli che non la useranno”. E questo vale anche nel recruiting.
3. Il candidato al centro
Il meccanismo si è ribaltato: non sono più le aziende a scegliere i candidati, ma i candidati a scegliere le aziende. Cosa significa? Significa che il reclutamento dovrà passare dall’esigenza dei datori di lavoro di coprire determinate posizioni vacanti, all’impegno nel costruire relazioni di lungo periodo con i candidati, ascoltando le loro esigenze e dando risposte orientate alla loro soddisfazione. La candidate experience diventa quindi determinante.
Le migliori strategie di reclutamento incentrate sui candidati prevedranno: la creazione di una “candidate personas” ovvero di un archetipo che rappresenti il candidato ideale, la definizione di una proposta di valore attrattiva, la scrittura di annunci di lavoro trasparenti, completi ed efficaci, la mappatura del percorso del candidato, la costruzione e il mantenimento di un pool di candidati, la realizzazione di sondaggi sulla candidate experience. Ti sembra molto vicina a una strategia di marketing? È esattamente così. Vai al punto 4.
4. HR e PR
L’esperienza di aziende e candidati non può essere più pubblica di così. Tik Tok, Instagram, LinkedIN sono solo alcune delle strade che le organizzazioni devono percorrere per dialogare con i propri collaboratori e con gli aspiranti tali. Con un’attenzione fondamentale alla coerenza tra ciò che si racconta e ciò che si è. I social, infatti, possono essere un’arma a doppio taglio e svelare strategie di “washing” aziendale che anziché migliorare, possono seppellire l’immagine pubblica di un’azienda. Per questo, le risorse umani devono collaborare con chi si occupa di comunicazione e marketing per avere una narrazione efficace, coerente e ingaggiante.
5. Diversity Equity Inclusion Belonging
Il 2024 sarà senza dubbio l’anno della DEIB, Diversità, Equità, Inclusione e Appartenenza. È un tema chiave soprattutto per le nuove generazioni che vogliono lavorare in realtà attente alla diversità e all’inclusione e con una leadership paritaria. Secondo un’indagine di Glassdoor e Indeed, in particolare, più del 60% dei giovani potrebbe rifiutare un’offerta di lavoro o lasciare il proprio impiego se i leader aziendali non sostengono iniziative in ambito DEIB. E lo conferma anche Great Place to Work: quando le persone non ritengono di essere veramente apprezzate o prese sul serio dalla loro organizzazione, se ne vanno.
Per attrarre, fidelizzare e far crescere le persone, quindi, è fondamentale intraprendere azioni significative su questi temi. E non basta avere un ambiente diversificato per genere, nazionalità, orientamenti e identità sessuali, bisogna far sì che tutti i gruppi si sentano considerati, altrimenti avremo un posto di lavoro diversificato, ma non inclusivo. Come? Ad esempio, favorendo la diversità nel reclutamento, nei singoli reparti e nella leadership, con una cultura aziendale priva di bias, studiando il proprio capitale umano a livello qualitativo e quantitativo e collaborando con organizzazioni che potrebbero avere risorse e competenze diverse.
6. Work life balance
Il work life balance è un valore non negoziabile del nuovo capitale umano. I lavoratori chiedono attenzione alla flessibilità, supporto nella genitorialità, smart working, settimane corte e valutazioni collegata alle performance raggiunte più che al numero di ore lavorate. Da un recente sondaggio è emerso che la metà della Generazione Z lascerebbe il lavoro se non gli venisse offerta un’opzione di lavoro ibrido. Consentire di lavorare ovunque, nel modo e nel momento più congeniale al singolo è una trasformazione organizzativa e culturale cruciale per le aziende su sui gli HR saranno chiamati a lavorare anche nel 2024. Nessuna azienda esclusa.
7. Salute mentale, mai più senza
L’attenzione per la salute mentale delle persone non è mai stata così alta. Nel 2024, sempre più aziende monitoreranno i livelli di felicità, burnout e ansia dei loro collaboratori e attiveranno iniziative per prendersene cura. Del resto, l’attenzione alla salute mentale è anche uno dei principali indicatori che i candidati valutano in fase di recruiting. Comunicare già durante i colloqui quali sono le azioni predisposte dall’organizzazione su questo fronte, potrebbe essere cruciale per orientare la scelta del candidato. Tra le possibili strategie: includere più giorni di malattia, offrire consulti psicologici in azienda, così come attività di fitness, webinar/lezioni sul wellbeing, iniziative di benessere extra-aziendali e attività di gamification orientate alla salute mentale e fisica.
8. Formazione come su Netflix
Upskilling e reskilling sono le due parole chiave a cui ogni azienda che voglia crescere e ogni lavoratore che voglia prosperare in futuro devono prestare attenzione. Non è mai stato tanto importante come in questo periodo storico formarsi. E al contempo, la durata media delle competenze non è mai stata così bassa. Ergo: serve un aggiornamento continuo. Un aggiornamento che, però, segua nuovi canali e nuovi linguaggi, che sappia essere sempre più coinvolgente e personalizzabile, e che riesca a integrare una formazione tecnica (hard) con una formazione attitudinale (soft). Insomma, un corso di formazione per essere efficace deve essere quanto più simile possibile a una puntata della nostra serie preferita su Netflix. Attenzione: anche il percorso di formazione deve essere comunicato in fase di recruiting in quanto elemento essenziale per le nuove generazioni.
9. Recruiting digitale
A.A.A. recruiter digitali cercasi. I dati sono le “energie rinnovabili” del recruiting. Disporre di tecnologie e strumenti che aiutino a collezionare, comprendere e analizzare i dati è fondamentale per sostenere la transizione digitale del settore che porterà a una maggiore efficienza nel processo di assunzione e, al contempo, a rendere migliore l’esperienza di chi già lavora in azienda. Analizzare i dati demografici dei candidati, ad esempio, consente di valutare se involontariamente si stanno discriminando alcuni gruppi di persone. Allo stesso modo, monitorare il numero di e-mail che vengono inviate ai candidati durante il processo di assunzione può evidenziare l’esistenza di fasi “buco” su cui lavorare per efficientare il processo. Per questo, il recruiting nel 2024 dovrà essere sempre più data-driven e anche i recruiter dovranno acquisire nuove skills. Di conseguenza, il dipartimento HR avrà sempre più voce in capitolo nella scelta degli strumenti digitali.
10. I talenti sono out
«Persone rare, eccezionali, dal vantaggio strategico per le aziende», così McKinsey già 30 anni fa definiva i “talenti”. Ma la definizione, per quanto possa inorgoglire chi in azienda viene riconosciuto come “talento” e per tanto ammesso a partecipare a programmi di crescita esclusivi, rischia di essere in contrasto con la missione dell’inclusività. È quindi il caso di ripensare l’uso delle parole, riportando l’attenzione alla dimensione dell’individuo e della comunità. E anziché parlare di talenti, dovremmo piuttosto parlare di competenze e di esseri umani, senza creare gerarchie interne, ma valutando il potenziale di ogni individuo, soprattutto quando proviamo ad attrarre nuove persone.
Il nuovo ruolo strategico delle HR
I trend descritti denotano un cambiamento epocale per le HR e, al contempo, riconoscono a questa categoria una nuova centralità in azienda. Nel 2024, le risorse umane avranno l’opportunità di espandere la loro influenza anche oltre il perimetro della propria funzione e lavoreranno sempre più a stretto contatto con la leadership. Abbracciare questi cambiamenti consentirà alle risorse umane di creare un ambiente di lavoro che accelererà il business delle imprese a partire da una maggiore soddisfazione dei singoli individui. Un mix di innovazione tecnologica e di human touch che creerà nuovo valore competitivo e sociale, per le organizzazioni e le comunità. Che la nuova era delle risorse umane abbia inizio!
