Nel mondo HR è ormai consueto parlare di HR Automation e Recruiting Automation.
L’HR sta evolvendo. Da un lato, i recruiter e i manager devono prendere in considerazione molti più fattori rispetto al passato, dalle nuove esigenze delle persone alla quantità di cv da visionare; dall’altro la tecnologia permette, se utilizzata bene, di automatizzare molte operazioni, soprattutto le operazioni non-core, e di fare una selezione dei candidati migliore grazie all’analisi dei dati.
Automatizzare una buona parte delle attività HR, oltre a farsi aiutare dalla tecnologia a ridurre sprechi di tempo e di soldi, è un’ottima strategia per la talent attraction e talent retention e per ottimizzare le fasi di selezione dei candidati. HR Automation e Recruiting Automation sono le parole chiave di questo fenomeno.
L’evoluzione HR: come la digital transformation sta cambiando il settore
La digital transformation ha avuto un notevole impatto sull’HR; come accennato, se è vero che la trasformazione digitale può dare una grossa mano ai recruiter in tutte le attività, è altrettanto vero che l’innovazione tecnologica impone anche un ripensamento dei meccanismi e delle strategie del settore alla luce di nuove pratiche e nuovi modelli culturali.
Non a caso si parla di People Strategy: al centro delle strategie HR si devono mettere le persone, individui con competenze, valori ed esigenze differenti. Una strategia human centered è sempre più richiesta dalle persone insieme a una cultura aziendale innovativa, proiettata al futuro e subito in grado di sposare nuovi modelli di lavoro come smart e hybrid working.
La pandemia da Covid-19 che ha sconvolto il mondo non ha fatto altro che accelerare i processi di trasformazione digitale: ignorare l’evoluzione tecnologica – e di conseguenza culturale – significa rischiare di perdere un vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza e privarsi di strumenti tecnologici che possono aiutare a organizzare le mansioni, velocizzare le procedure di selezione e onboarding, gestire e tutelare la documentazione e valutare le performance di dipendenti e collaboratori.
Il recruiting 4.0, concetto connesso a doppio filo con quello di Impresa 4.0, si basa non solo su tecnologie IT che semplificano e migliorano il lavoro, ma anche su un’attitudine diversa nella selezione e acquisizione dei talenti in azienda. In altre parole, al cambiamento tecnologico deve corrispondere anche un cambio nel mindset.
Cosa si intende per Digital Transformation
Con questo concetto, reso in italiano dalla locuzione Trasformazione Digitale, si intende l’applicazione di tecnologie e strumenti digitali allo svolgimento delle attività aziendali. Andando più in profondità, si tratta di molto di più del “semplice” utilizzo della tecnologia, ma riguarda un netto cambiamento della cultura aziendale, con relativo ridisegno dei processi e delle modalità di lavoro.
Come l’HR Automation semplifica le attività e i processi interni
In un contesto complesso come quello attuale, avvalersi delle nuove tecnologie per automatizzare parte delle attività HR è fondamentale per ridurre i tempi di selezione e fare un lavoro preciso grazie all’analisi dei dati prodotti durante la talent acquisition.
L’uso di software come un ATS consente di automatizzare le operazioni non core, a basso valore aggiunto, permettendo ai recruiter di dedicare il tempo risparmiato ad attività strategiche, alla cura del rapporto con le persone, a studiare come attrarre – e poi trattenere – i migliori talenti sul mercato del lavoro.
Grazie all’HR Automation, i recruiter possono scremare il grosso dei cv in base a parametri preimpostati, così da scartare subito quelli inadatti; i dati, inoltre, essendo oggettivi permettono di evitare eventuali bias che possono condizionare la selezione.
HR Automation significa anche raccogliere tutti i cv in un unico database protetto: questo significa intanto poter accedere velocemente ai dati, senza perdita di tempo né di documenti, ma anche tutelare la privacy delle persone, un tema quantomai delicato considerate anche le pesanti sanzioni previste dal regolamento europeo, il GDPR.
L’HR Automation semplifica il lavoro a recruiter e HR manager, automatizza la comunicazione con i candidati, riduce i costi – per esempio le spese per la conservazione e la stampa dei documenti, consente di avere un database ordinato e accessibile da tutti in modo facile e veloce, e abbassa drasticamente la possibilità di errore.
Recruiting Automation: ottimizzare le fasi di selezione e onboarding dei candidati
Quanto detto finora vale anche e soprattutto per la fase di selezione e di onboarding, in cui è bene ridurre al massimo gli errori e i rallentamenti.
Tecnologie come l’Intelligenza Artificiale possono aiutare i recruiter a classificare i curriculum secondo precisi parametri e stabilire se un candidato può soddisfare le necessità aziendali.
Superata la fase della scrematura dei cv e della selezione dei profili, la Recruiting Automation permette di fissare i colloqui e le video-interviste (anche in differita) in base a quello che è necessario conoscere riguardo i candidati e fare interviste mirate, aspetto che può essere apprezzato anche dagli stessi candidati.
A questo proposito, utilizzare software di Recruiting Automation consente di operare una selezione data driven: monitorare i dati, analizzarli e sfruttarli per offrire un’esperienza cucita su misura del singolo candidato significa aumentare le possibilità di trovare il candidato ideale, senza contare le ripercussioni sull’employer branding.
Automatizzare le fasi di selezione e onboarding permette di trovare i canali di recruiting più adatti a trovare i candidati migliori; andando oltre, possiamo anche pensare a una strategia pull, di talent attraction, per attirare le persone verso l’azienda.
Utilizzare l’AI e le nuove tecnologie in tutte le fasi di recruiting, dal primo approccio all’assunzione in azienda, aiuta a evitare i bias personali, che possono influenzare negativamente la selezione; si può quindi procedere a quella che viene chiamata “blind recruiting”, una strategia di assunzione che si spoglia dei pregiudizi per operare una selezione mirata sulle effettive qualità e competenze del candidato.
Inoltre, dati e AI permettono un job matching chirurgico, in grado di individuare qual è il miglior candidato per quel determinato annuncio di lavoro – e di conseguenza, per quella precisa posizione di lavoro.
La Recruiting Automation permette di selezionare con precisione i candidati migliori per l’azienda, creare un percorso ad hoc per ogni singolo candidato, personalizzare la fase di onboarding e di assunzione, il tutto migliorando la trasparenza, riducendo i costi e velocizzando i tempi.
Talent attraction e talent retention: il contributo della tecnologia
In un mercato del lavoro che cambia e si fa sempre più competitivo, è indispensabile agire alla ricerca e acquisizione dei talenti in modo proattivo, non solo ricercando i candidati attraverso i diversi canali di talent acquisition, ma anche rendendosi “appetibili” agli occhi delle persone.
- Secondo una l’Employer Brand Research 2022 di Randstad, i 5 driver che guidano le persone nella scelta di un datore di lavoro sono un’atmosfera piacevole, equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, benefit e retribuzioni interessanti, visibilità del percorso di carriera, sicurezza del posto di lavoro.
La tecnologia dà il suo contribuito alla talent attraction, dalla pubblicazione dell’annuncio sui canali di job recruiting all’acquisizione del talento in azienda.
Intanto, occorre considerare la talent attraction come un processo proattivo: sfruttando l’HR Automation e la Recruiting Automation, l’azienda può archiviare in modo puntuale tutti i profili utili, a prescindere dalle necessità contingenti.
Inoltre, talent attraction e talent acquisition diventano smart attraverso l’uso dell’automazione e delle altre risorse tecnologiche: automatizzare le operazioni ripetitive consente di risparmiare molto tempo, tempo che può essere impiegato per analizzare i dati dei singoli candidati e costruire un percorso di talent acquisition ad hoc per ognuno di loro, oltre a costruire relazioni virtuose da coltivare già dal primo approccio. Una persona che viva un’esperienza di selezione personalizzata, che si senta apprezzata come singolo candidato con le sue competenze e le sue peculiarità, è più propensa a dare un feedback positivo dell’esperienza e quindi dell’azienda.
Un’azienda che sfrutti l’automazione – e le nuove tecnologie in generale – per sveltire le attività non-core può dedicare più tempo a curare l’employer branding e migliorare la talent attraction.
Stesso discorso vale per la talent retention, ossia la capacità di trattenere i migliori talenti in azienda. Come detto, le persone sono molto propense a cambiare lavoro: secondo una ricerca condotta da Indeed, addirittura il 46% degli intervistati ha questo desiderio, una volontà che può costare caro alle aziende, essendo il turnover frequente molto dispendioso, sia in termini di costi che di produttività.
Saper trattenere i talenti diventa dunque essenziale. Per farlo, oltre a un’organizzazione aziendale basata sulla valorizzazione delle capacità dei dipendenti, è utile sfruttare la tecnologia: intanto, con l’automazione, l’HR può “liberarsi” di buona parte del carico di lavoro a basso valore aggiunto, impiegando il tempo risparmiato a capire esigenze e ambizioni dei dipendenti, valorizzarne le competenze, creare un percorso di carriera chiaro e fluido. In questo contesto, big data e data analysis ci danno tutte le informazioni necessarie a costruire una strategia di talent retention funzionale agli obiettivi aziendali.
Employer branding e HR Automation: perché l’innovazione tecnologica migliora la reputazione dell’azienda
Per attrarre i talenti, l’azienda deve porre particolare attenzione all’employer branding, ossia i valori che definiscono l’azienda come posto di lavoro. Più l’employer branding è curato, in modo strategico, più l’attrattività nei confronti dei talenti aumenta.
Una ricerca di Linkedin del 2019 parla chiaro: il 75% dei candidati cerca di conoscere la reputazione dell’azienda prima di candidarsi.
In questo contesto, ecco che l’employer branding diventa fondamentale nelle diverse fasi di talent acquisition, attraction e retention. Un’immagine consolidata positivamente può “lavorare” anche in modo passivo, portando i migliori talenti a candidarsi spontaneamente per l’azienda, che a sua volta grazie a una buona strategia di employer branding avrà un bacino di candidati molto ampio da cui attingere.
L’automazione, semplificando e razionalizzando le operazioni HR non core, permette di dedicare più tempo e risorse all’employer branding, aumentando le chance di farsi scegliere oltre che di scegliere i talenti in circolazione. La tecnologia può contribuire a migliorare l’employee experience, che in automatico si traduce in una crescita dell’employer branding.
Inoltre, le persone sono molto più propense a lavorare per aziende smart, in cui la tecnologia è parte integrante della cultura aziendale e permette di semplificare, velocizzare e automatizzare il lavoro.
Infine, l’employer branding si lega a doppio filo a nuovi modelli lavorativi come lo smart e l’hybrid working; l’uso di tecnologie come il cloud e piattaforme di comunicazione integrate permettono a lavoratori e reparto HR di collaborare anche a distanza, aumentando così il benessere delle persone e il desiderio di lavorare per un’azienda proiettata al futuro.
HR Automation e Recruiting Automation: il futuro è già qui
L’HR Automation e la Recruiting Automation sono fondamentali per il futuro delle risorse umane. Recruiter e HR manager, grazie all’automazione e alle nuove tecnologie, non solo possono fare un lavoro di selezione quasi chirurgico, e quindi assumere i talenti più adatti a raggiungere gli obiettivi aziendali, ma possono attrarre le persone, sempre più desiderose di lavorare in imprese smart, utilizzando i dati per costruire il percorso di carriera migliore di ogni collaboratore.
