E se il momento migliore per investire nella ricerca dei talenti fosse proprio il periodo estivo? Il mese di agosto, in particolare, nel mondo del lavoro contemporaneo, può essere visto come una sorta di fine anno.
Le persone, beneficiando del maggior tempo libero connesso alle ferie, sono più portate a farsi domande sul futuro e il lavoro rientra a pieno titolo in queste riflessioni. Per questo, sia le aziende che vogliono far crescere il proprio capitale umano, sia le organizzazioni che vogliono evitare abbandoni indesiderati, dovrebbero guardare con grande attenzione a questo periodo e dotarsi di una “summer strategy per la talent attraction”.
Capitale umano, tra quite quitting e resenteeism
Anzitutto, è fondamentale farsi una domanda: come stanno i lavoratori e le lavoratrici italiane? Il fenomeno delle grandi dimissioni che aveva caratterizzato gli anni precedenti, sembra frenare, ma questo non significa che le persone siano più soddisfatte, anzi. Il tasso più basso di abbandono cela, in molti casi, una permanenza “forzata” al lavoro, caratterizzata da minore coinvolgimento, minore produttività e minore efficienza. Quiet quitting, ovvero abbandono silenzioso, e resenteeism, ovvero una particolare combinazione tra assenteismo e risentimento, sembrano essere sempre più diffusi anche nei nostri uffici. Del resto, come conferma l’indagine di Gallup sullo State of the Global Workplace, in Italia, solo l’8% di chi lavora, si dichiara coinvolto, a fronte di una media globale del 23%. Un basso coinvolgimento che si trasforma in frustrazione, ansia, tristezza, stress e rabbia.
Un periodo di pausa, come quello a cui si va incontro durante l’estate, potrebbe liberare le persone dalle gabbie mentali in cui sono intrappolate quotidianamente, spingendole a prendere decisioni dirompenti, come ad esempio dimettersi. Per questo, il back to school, ovvero il mese di settembre, spesso coincide con l’inizio di nuovi percorsi professionali. E allora, proprio ad agosto, i dipartimenti HR, consapevoli e proattivi nel comprendere queste nuove dinamiche, dovrebbero ripensare le proprie strategie di attraction per essere pronti ad attirare i candidati più predisposti a intraprendere nuove avventure lavorative. Come?
Vincere la guerra dell’attenzione
La revisione della strategia di talent attraction si compone di molti tasselli. Un primo passo potrebbe essere quello di passare in rassegna i profili già presenti nel proprio database. Anche se non si sono candidati nuovamente per una posizione, potrebbero essere interessati ad ascoltare nuove proposte e sfruttare la tranquillità agostana per riflettere sulle opportunità connesse a un possibile cambiamento di carriera. Per altro, in estate, le aziende più attive potrebbero beneficiare di una minore concorrenza; dunque, la loro voce potrebbe balzare subito all’attenzione dei possibili candidati. Beneficiare di un periodo in cui il “rumore” di fondo si abbassa, è un vantaggio da non sottovalutare.
Parallelamente, sarebbe utile rivedere l’intera candidate experience rendendola più agile e snella. Ad esempio, introducendo dei tool automatizzati che aiutino a rendere il processo di selezione più trasparente e immediato ed evitando a chi si candida attese spesso lunghe e infruttuose. Anche un paio di giorni in più (o in meno) nel processo di selezione, per alcune figure professionali, possono fare la differenza. Allo stesso modo, il ghosting (ovvero, la mancanza di feedback) può compromettere definitivamente la relazione di fiducia con il candidato. Integrando tecnologie come AI e ATS, inoltre, le aziende possono semplificare il processo di selezione e migliorare l’intera esperienza di candidatura. In particolare, con l’AI Matching, potrebbero ricevere in modo più mirato un primo ranking di compatibilità tra le competenze ricercate e quelle offerte dai candidati. E la stessa AI potrebbe suggerire domande specifiche, basate sul tipo di profilo ricercato, ottimizzando l’intero processo.
L’importanza della candidate experience
Secondo uno studio condotto da CareerBuilder, il 68% dei candidati ritiene che l’esperienza vissuta durante il processo di selezione influenzi la decisione di accettare o rifiutare un’offerta di lavoro. Per questo, le aziende potrebbero utilizzare il periodo estivo per valutare se la sezione del sito dedicata al job posting è sufficientemente chiara e trasparente, se rispecchia le aspettative dell’azienda e se descrive con coerenza le caratteristiche del profilo ricercato. In caso negativo, potrebbero rivedere sia la modalità di candidatura che il copy degli annunci di lavoro e implementare – qualora non fosse già in uso – l’opzione della video intervista. Con strumenti e tecnologie innovative, infatti, si possono valutare attraverso lo schermo anche le soft skills dei candidati, analizzandone tono di voce ed espressioni facciali. Sono valutazioni sempre più importanti per costruire un ambiente di lavoro coeso ed efficiente.
Ancora, potrebbe essere particolarmente efficace adottare tecnologie che tengono traccia delle attività svolte dalle agenzie di selezione esterne, valutandone le performance, e al contempo condurre ricerche attive attraverso i canali più popolari. Tra gli strumenti che potrebbero aiutare le imprese figura, ad esempio, “Quick Apply” di nCore HR: una funzione che dà la possibilità ai candidati che accedono all’annuncio da smartphone di completare l’application direttamente attraverso una chat di Whatsapp. A seguire, sarà il recruiter a decidere se approfondire l’application o meno. In questo modo, la funzionalità “Quick apply” consente di rendere la candidate experience ancora più snella e intuitiva, aumentando il tasso di conversione.
Un’altra attività che potrebbe rivelarsi particolarmente utile è quella di analizzare i dati e stilare delle statistiche per valutare in quali step si perdono candidati e qual è il tasso di abbandono durante il processo di selezione. Sono analisi preziose che guideranno i reparti HR negli interventi da attuare per rendere il processo di candidatura più efficace e user-friendly, sempre più allineato all’obiettivo e coerente con l’offerta di lavoro postata.
Il tutto, tenendo a mente che la Candidate Experience non si esaurisce con la selezione, ma che anche la fase di onboarding, ovvero di comunicazione relativa all’ingresso in azienda, dovrà essere curata nel dettaglio e orientata al massimo coinvolgimento del candidato. Per non perdere l’interesse acquisito durante la prima fase e conquistare definitivamente la fiducia della nuova risorsa.
